Identificar a los ejecutivos con mayor potencial de futuro puede convertirse en una estrategia potente de crecimiento
Dentro de las estrategias de crecimiento de los negocios, se ha definido la necesidad de detectar a los llamados "High Potentials" para alcanzar las metas de largo plazo que las empresas se han propuesto. El término "High Potentials" es muy utilizado en las compañías multinacionales para identificar a aquellos empleados con mayor proyección de carrera dentro de la organización. Según la definición, se trata de las jóvenes promesas de la compañía, con un perfil novel pero de alto potencial, con suficientes habilidades para llegar a convertirse en un CEO, a los que se debe tener en cuenta no solo para retener sino para formar.
Según uno de los más completos estudios sobre los "High Potentials" en las organizaciones, hecho para la revista Harvard Business Review, el 98% de las principales 45 trasnacionales de Estados Unidos maneja planes para identificar a los ejecutivos jóvenes con alto potencial. No obstante, según los resultados, estos líderes del futuro no alcanza ni al 5% de la plana ejecutiva, por lo que se concluyó que el talento está dentro de la organización, pero hace falta identificarlo y desarrollarlo. Es tan importante el poder retener a los “High Potentials” en las grandes organizaciones, que se considera que el futuro de la empresa, desde el punto de vista de las personas con posibilidades de asumir las máximas responsabilidades, depende de la posibilidad de retenerlos.
Respecto a su formación, los “High Potentials” no solo deben desarrollar capacidades que les permitan en el futuro dirigir el negocio -o parte de él-, basándose en el conocimiento técnico y funcional pertinente al rol al cual aspiran dada su condición, sino que también deben aprender a dirigir personas y a saber inspirarlas para lograr su máximo desempeño, sin perder el compromiso y la motivación. También deben aprender a desenvolverse en la cultura de la organización y a traspasar esa cultura a otros. “Para tener todo esto, se les debe ofrecer algo más que un buen salario. Lo que le importa al “High Potentials” es que le den los desafíos correctos, para estimular aquellas capacidades potenciales que tiene, en temas de liderazgo, espíritu emprendedor, creatividad e innovación”, señala el profesor Ricardo Alania, Director de la Maestría en Dirección Estratégica del Factor Humano de la UPC.
Para el profesor Alania, la estrategia más común de las grandes organizaciones es la creación de planes de carrera, que incluyen no solo posibilidades de crecimiento profesional, sino interacción entre los diferentes puestos ejecutivos de una organización, tanto en el negocio local como en la casa matriz. Pero lo primero, a decir del profesor Alania, pasa por definir una estrategia de retención de los trabajadores con alto potencial, en términos de financiación de estudios de posgrado, facilidades para sobrellevar mejor la vida laboral y familiar y participación en programas que perfecciones de sus habilidades.
El profesor Alania recomienda no decirles a los empleados con alto potencial que poseen ese estatus especial, porque se podrían crear fricciones con otros ejecutivos con igual potencial que aún no han sido identificados. Sin embargo, en un mercado laboral cada vez más competitivo, en el que las empresas se pelean por los gerentes con talento, se les puede comunicar que han ingresado a un programa especial, pero que dependerá de su desempeño el que ellos alcancen la meta.
Nadie sabe qué pasará en el futuro. Hoy eres "High Potentials" y mañana ya no. Se trata de ver quién mantiene su motivación alta hasta el final del entrenamiento. La trayectoria del empleado con alto potencial es un sendero flexible, cuya dirección se ajusta continuamente, bien a partir de circunstancias externas cambiantes o de las necesidades de desarrollo personal del empleado. Debe garantizarse que los directivos se responsabilizarán de desarrollar el potencial de estos empleados en la dirección correcta, en sintonía con los objetivos estratégicos de la empresa.
Fuente: El Comercio (Perú)
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