Fabiola Solís, presidenta de ICF Chile, se refiere a las principales conclusiones de la pasada “Semana Internacional del Coaching 2016” en Chile y al actual panorama de los coaches en el país.
Autor: Daniela Arce, fuente América Economía.
En mayo pasado se realizó por primera vez en Chile la “Semana Internacional del Coaching 2016”, organizada por la International Coach Federation (ICF) Chile, evento del que se obtuvieron interesantes conclusiones.
Fabiola Solís, presidenta de ICF Chile, explicó que la instancia “fue un éxito, tuvimos más de 23 coaches voluntarios trabajando en todo el país. Vimos algunos aspectos fundamentales, pero lo que más agradecían los ejecutivos y profesionales de las empresas, era poder contar con elementos claves para tomar una decisión informada al momento de contratar a un coach, porque hay una tremenda confusión”.
Según Solís, este evento ayudó también a visibilizar cuál es el panorama de los coaches en el país. Se notó, cuenta Solís, la gran cantidad de coaches que hay en Puerto Varas y Concepción, por ejemplo, así como la escasez de estos en el norte de Chile. “A raíz de esto, vemos que muchas grandes corporaciones contratan a coaches extranjeros para que trabajen en Chile, porque desconocen la existencia de estos coaches chilenos”.
Para conocer las principales conclusiones del este evento, conversamos con Fabiola Solís. A continuación, la entrevista.
-A nivel empresarial, existe bastante interés por hallar a coaches para que trabajen desarrollando liderazgos internos, por ejemplo, pero ¿cómo es el proceso formal para encontrar a un coach?
Lo que se busca son estándares de calidad. ICF Global tiene un directorio de coaches en el que se especifica el nivel de experiencia y sus credenciales, es decir años de experiencia y nivel de formación. Por ejemplo, si una organización como la Organización de Naciones Unidas quiere hacer un trabajo de liderazgo a nivel global, no busca localmente a los coaches, sino que solicita a organizaciones como nosotros que le diga quiénes tienen el nivel de pericia que ellos quieren para su programa.
En Chile todavía se busca mediante el boca a boca. Hay varios coaches muy prestigiosos que generan recomendaciones para futuras contrataciones, pero ahora esto ya es insuficiente porque hay varios cursos de formación de coaching. Pero esto nosotros lo vemos con cuidado, porque no necesariamente una persona que se presenta como coach, con certificado, es necesariamente un coach profesional. Esto, porque vemos que se dictan cursos de fin de semana de coaching.
-¿Esta búsqueda de coach es minuciosa o no? ¿En las empresas se encargan de consultar por nivel de formación o años de experiencia?
Creo que cada vez son más minuciosos. Cada vez que estamos sometidos a una contratación, no sólo nos ocupamos de presentarles parte de la oferta, sino mostrarles algunos elementos para que puedan tomar una decisión informada.
-Hay mucha confusión, ¿cómo explicar de qué se trata el coaching?
Según ICF, coaching es una relación dinámica y creativa, liderada por el cliente, en la que el coach acompaña a través de un proceso, que es sobre todo de acompañamiento y preguntas, para que encuentre su propio camino. Ese es el concepto.
Ahora, este se implementa de diferentes maneras. En algunos casos se hace de manera individual y en otros de forma grupal. Cuando es individual puede ser un coach de vida o de desarrollo profesional, según lo que la persona decida tomar. Cuando es grupal, generalmente está contratado por la empresa, y en ese sentido los niveles de trabajo pueden tener que ver con necesidades propias del cliente, como desarrollo de liderazgo, con fines ejecutivos o para el equipo de directorio, porque hay distintas elecciones para trabajar.
A la hora de elegir qué tipo de metodología se ocupará, depende del tipo de coaching que se aprendió, puede ser ontológico, sistémico o ligado a alguna disciplina en particular. Pero básicamente lo que tiene que tener claro el cliente, es que el coach debe hacer un diagnóstico al principio, que es fundamental para saber qué resultados quiere conseguir la persona. Lo segundo es establecer la metodología de trabajo y su foco. De esta forma facilitamos que se pueda tomar una decisión informada.
-¿Cuáles son las principales demandas hacia los coaches de parte de las empresas?
De acuerdo con el estudio ICF Global, las demandas más habituales son: el 43% de las personas o empresas busca optimizar el avance individual del tipo de trabajo; un 33% quiere ampliar las oportunidades profesionales; 31% espera aumentar autoestima y autoconfianza; 29% busca mejorar la gestión empresarial de emprendimientos o de negocios; y un 27% quiere gestionar el equilibrio entre vida y trabajo.
En las empresas, los temas que más estamos trabajando los coach de Chile tienen que ver con mejorar la gestión empresarial y de emprendimiento, y optimizar el avance individual y de equipos de trabajos. El foco tiene que ver con el momento que estamos viviendo en Chile, donde necesitamos sacar provecho al máximo a las interacciones que tenemos laboralmente. Pensar de qué manera estamos haciendo las cosas hoy y de qué manera podemos ser más efectivos. Entonces, se vincula mucho a liderazgo, a la gestión empresarial y al trabajo en equipo.
–En esta búsqueda por mejorar y desarrollar liderazgo, ¿cómo evaluaría los tipos de liderazgo que tienen las empresas chilenas?
Yo creo que estamos viviendo un momento de cambios. Siento que estamos en un momento en que coexisten dos culturas organizacionales, que son muy visibles en Chile. Una es más antigua, patriarcal y piramidal.
La otra es más abierta, horizontal, con liderazgo compartido. Y que fue impulsado, dado el involucramiento de Chile en mercados globales, donde fue llamado a modernizarse.
Veo con optimismo el involucramiento que tienen los líderes en las organizaciones, en ir cambiando el tipo de liderazgo. Porque hay una tendencia. Antes, las contrataciones de coaching se hacían para un equipo y tiempo determinado, pero ahora hay muchas contrataciones que se hacen, donde incluso el CEO se involucra y dice que quiere cambiar las cosas y para eso está consciente qué debe modificar su liderazgo. Eso para nosotros es síntoma de que hay una manera de ver el ejercicio del liderazgo de forma distinta, y que también está influenciado por las nuevas generaciones que se involucran en las empresas. Ahora es tendencia que se necesita retener talento, entonces existe una relación distinta, más dinámica y cambiante.
Esto hace que como coaches estemos colaborando con las empresas a cambiar de paradigma de liderazgo y ayudando a los nuevos líderes a descubrir su propio talento, lo que probablemente antes no era una posibilidad. Esta transición es cada vez más evidente. Y, entonces, cuando aparece en la prensa comentarios de algunos líderes que tiene una visión de liderazgo un poco más jerárquico, inmediatamente se ven reacciones en contra. Y esto nos hace ver que ahí hay una tendencia. Además, en la práctica, las organizaciones que nos contratan están abiertas al cambio, sabiendo que el nuevo cambio consiste en otra dinámica.
-¿Es muy complicado trabajar en las empresas para gestionar este cambio de paradigma?
No diría complicado, sino la razón de ser por la que elegimos ser coaches. Yo diría que es estratégico. Entonces, cuando un gerente o un CEO toma la decisión de hacer un cambio, independiente de las resistencias que van a aparecer, hay algo de valor que se está buscando y algo que no está resultando. Y esos resultados afectan la productividad empresarial. Entonces, independiente de que sea incómodo, de todas maneras es un proceso que se está buscando.
-De un tiempo a esta parte, existe el interés en las empresas de que los jefes tengan competencias de coaching, ¿cómo ve esto?
Una de las cosas que es tendencia es que los líderes de organizaciones se formen con algunas distinciones de coaching, y entonces se habla del líder coach. Hay tres maneras con las que se puede tener un vínculo laboral siendo coach. Uno es que alguien contrate directamente al coach, otro es que la empresa contrate a un coach para que haga coaching a su equipo colaborador. Pero hay una tendencia global que está muy instalada en Europa y Norteamérica, y que ya mira a países más grandes de América Latina como Brasil, que consiste en tener a un coach interno, que tiene todas las competencias de formación como coach y que trabaja dentro de la organización.
La otra figura es que líderes de la empresa posean competencias de coaching. No es que se vuelvan coach, sino que tiene competencias, con conceptos interiorizados para trabajar con su equipo desde una mirada más amplia que es la que le ofrece el coaching. Pero no puede hacerles coach a otras personas. Esto ayuda sobre todo a personas clave dentro de la organización y deben liderar.
-A la hora de buscar un coach, ¿en qué se deben fijar los líderes de una empresa y un profesional que quiere acceder de forma individual?
Lo más importante es que se entreviste con al menos tres profesionales distintos, porque lo primero que debe tener es una conexión con la persona. Lo segundo es consultar cuál es el nivel de certificación, ya sea global o local, y que le ofrezca referencias y permita hacer llamados a esas personas. Es más, los coaches ofrecemos también la oportunidad de entrevistarse con otro coaches, de forma de tomar una decisión informada. Aquí la premisa es buscar la manera de garantizar que un profesional se haga cargo de su desafío, y eso también tiene un valor.
Una de las cosas que tiene que esperar de esa relación de coaching, es que éste haga un contrato específico entre coach y cliente, que no tiene que ver con el contrato financiero, sino uno que defina cuál será su rol como coach y qué se espera como cliente. Esto ayuda a saber cómo se van a mover en caso que haya desacuerdos. El cliente puede querer cambiar del coach o terminar el programa. Esto puede suceder si no hay feeling o el cliente siente que no avanza, de ahí que tiene la libertad de buscar otra opinión o cambiar de programa.
Lo otro que hay que esperar de esta relación de coaching, que es fundamental, es tener un diagnóstico inicial, como un test o una serie de entrevista al equipo, para poder trabajar de la mejor manera posible.
Además, nuestro énfasis está en hacer preguntas. Así que si un coach empieza a dar consejos o dar su punto de vista, eso no es coaching. Y por último, un coach chequea con el cliente los objetivos que se trazaron en principio.
-¿Cuánto puede llegar a cobrar un coach?
Hay una referencia, el estudio de ICF Global de 2012, que facilitó que podamos entender cuáles son las tarifas a nivel global. Lo que nos pasó localmente entre coaches es que cuando les preguntábamos cuánto cobraban aparecía un cierto grado de pudor. Según el informe de ICF Global, hay una diferencia según el tipo de cliente.
Si es un cliente personal o individual, una sesión de alrededor de hora y hora y media puede costar US$ 120, para un líder de equipo son US$170 y si es dueño de una empresa son US$220. El número de sesiones varía entre cinco, ocho o 12. Pero a nivel ejecutivo, gerencial o directivo, según el informe, son US$ 350 por sesión.
Esto conlleva que tengamos una referencia a nivel global, pero el coach también puede llegar a un acuerdo con el cliente. Esto es una manera de validar que se está frente a un profesional, y que es lo que puede entregar y se le puede pedir.
A nivel de ejecutivo gerencial, se hace un seguimiento paso a paso. Hay un nivel de perfeccionamiento en el coach que le facilita acompañar a ese nivel. Entonces, este coach hizo una inversión para estar a la altura de ese desafío. Por eso creemos que no todos los coaches sirven para todo. Tenemos que ser conscientes de que los coaches profesionales estamos preparados y en constante capacitación para hacernos cargo de lo que los clientes necesitan.
Visita www.businesscoachigschool.com para conocer más sobre la profesión de coaching.
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